Votre équipe fonctionne à merveille et vous réalisez vos objectifs. Mais un départ à la retraite se profile pami vos collaborateurs et vous craignez que cela remette en question l’ordre établi. Vous avez effectivement raison, tout changement peut fortement bousculer une équipe et influencer ses résultats. Gérer la fin de carrière d’un collaborateur est un enjeu de taille pour tout manager. Alors comment s’y prendre pour transformer la contrainte en opportunité ?
Quels problèmes pose un départ à la retraite dans une équipe ?
Comme pour tout, la règle d’or est l’anticipation. Vous devez agir bien avant le départ à la retraite. Ce sont dans les années qui précèdent la retraite que tout se joue. En effet, il convient de gérer une fin de carrière sur une durée s’étalant idéalement sur 5 ans.
Car oui, un départ à la retraite peut poser des problèmes dans une équipe. En particulier, la perte de savoir-faire et la perte de connaissances. L’expérience acquise par le sénior va disparaître. La personne qui le remplacera devra acquérir à son tour sa propre expérience. Le deuxième problème que l’on peut évoquer concerne les relations que le futur retraité entretient avec ses parties prenantes (clients, fournisseurs, collègues, partenaires…). L’humain compte énormément. Par exemple, lorsqu’un commercial part à la retraite et qu’il est remplacé par une jeune recrue, on constate souvent une baisse de chiffre d’affaires. Au moins à court terme. Les clients se montrent parfois davantage « fidèles » à une personne qu’à une marque.
De la même façon, au sein de l’équipe, un départ peut avoir des répercussions sur l’ambiance et la dynamique globale.
Mais l’on peut parfois considérer ces problèmes comme des opportunités. Notamment lorsque la personnes n’était pas suffisamment à l’aise dans son poste.
Assurer le transfert de connaissance et de compétences
C’est le B.A.BA du rôle du manager : s’assurer que les connaissances et compétences restent au sein de l’entreprise. Pour cela, il conviendra d’abord d’anticiper les remplacements, recrutements ou réorganisations. Cette gestion RH nécessite de repérer les enjeux clés que pose le départ en question. De son côté, le transfert de compétences ne peut se décréter et s’organiser sur une courte période. L’idéal est donc de favoriser la polyvalence parmi les membres de l’équipe, de mettre en place des binômes à minima. Pensez aussi au back up en cas d’absence ou de problème de santé d’un collaborateur.
Vous veillerez également à formaliser vos processus, à documenter vos tâches et actions récurrentes. Le knowledge management est une démarche à construire pour transformer l’entreprise en organisation apprenante.
Réorganiser les rôles au sein de l’équipe
N’attendez pas le départ ferme du collaborateur pour réagir. Dès les années de fin de carrière, incitez vos collaborateurs à prendre de nouvelles responsabilités, à relever de nouveaux challenges. Ils pourront ainsi laisser la place à une autre personne tout en étant présents pour accompagner le changement.
Un départ , c’est aussi l’occasion de réorganiser les rôles entre les équipiers. Répartir les tâches différemment, repenser le « travailler ensemble ».
Veiller à maintenir la motivation des collaborateurs et du futur retraité
La qualité du fonctionnement d’une organisation repose sur une alchimie complexe. La motivation des salariés est au cœur de ce dispositif. C’est pourquoi le dialogue constitue un outil fondamental du bon manager. Connaître les aspirations des personnes, repérer leurs compétences clés et leur capacité à évoluer est essentiel. On a souvent tendance à privilégier la satisfaction des collaborateurs qui restent. Mais il ne faut pas oublier le futur retraité. Bien l’accompagner dans sa fin de carrière renvoie également une image positive de votre marque employeur. Et n’oublions pas qu’un salarié motivé sera coopératif, proactif et performant, bien au-delà de vos espérances.
